Mentoriai naujiems ugdymo įstaigų vadovams suteikia įkvėpimo ir žinių

Vienas iš būdų, kaip 1–2 metus dirbantiems švietimo įstaigų vadovams įgyti pasitikėjimo savimi, išspręsti kylančius iššūkius, gauti atsakymus į rūpimus klausimus, yra mentorystė. Nacionalinė švietimo agentūra (NŠA) koordinuoja šį neatlygintinai vykdomą procesą, tarpininkauja tarp vadovo ir jo mentoriaus, tarp visų šių trijų Ilgalaikės mentorystės programos dalyvių pasirašoma trišalė sutartis. NŠA yra atsakinga už mentoriaus paskyrimą vadovui ir sutarties sudarymą. Šiuo metu jau pasirašytos 23 tokios sutartys, vėliau bus pasirašytos dar septynios. Sutarties objektas – mentorystės paslaugos, išskaidytos į penkias veiklas (žr. iliustraciją). Mentorystės procesą sudaro penki – mentorystės sutarties sudarymo, situacijos analizės (tyrimo) ir sprendimų paieškos, veiklos planavimo, įgyvendinimo ir refleksijos – etapai.

Kaip pasakojo NŠA Mokyklų veiklos plėtros skyriaus metodininkė Giedrė Volungevičienė, mentorystės procesas suvokiamas kaip kvalifikacijos tobulinimo forma. Tai – profesinio ir asmeninio vadovo tobulėjimo skatinimas, jo ir mentoriaus bendradarbiavimas, paremtas iš anksto numatytu planu su specifiniu aptartu turiniu, skirtu padėti naujai atėjusiems dirbti ar sunkumų patiriantiems vadovams priimti teisingus sprendimus ir įveikti kylančius iššūkius švietimo įstaigos valdymo procese.

 

Mentorystė paremta nuolatine veiklos refleksija ir penkiais principais – profesionalumu, atvirumu, konfidencialumu, partneryste ir atskaitomybe. Pagrindinės veiklos yra patarti ir konsultuoti vadovą, padėti atrasti ir spręsti problemas, tarpininkauti, vertinti pažangą. Mentorius didina vadovo pasitikėjimą savimi, tą demonstruoja veiksmais ir žodžiais, taip pat reflektuoja įvykdytas veiklas ir vadovo veiklos bei kompetencijų pokytį nuo mentorystės pradžios, o vadovas apmąsto patobulintas kompetencijas, įgytą profesinę patirtį, abu kartu – reflektuoja ir modeliuoja tobulintinas veiklos ir kompetencijų sritis.

 

Mentorius dalyvauja profesinio tobulėjimo veiklose, dalijasi įgytomis žiniomis su vadovais ir kitais mentoriais, yra empatiškas, klausosi vadovo, padeda jam atpažinti problemas, keldamas tikslingus klausimus, konsultuoja vadovą, ieško alternatyvių problemų sprendimo būdų ir pateikia sėkmingus veiklos pavyzdžius. Taip pat inicijuoja ir motyvuoja vadovą susidaryti realistinį ir konkretų veiklų planą, prireikus tarpininkauja ieškant pagalbos iš trečiųjų asmenų, skatina vadovo atsakomybę imantis situacijų kontrolės, konstruktyviai išsako kritiką ir laikosi konfidencialumo, reflektuoja savo veiklą ir vadovo veiklos pokytį.

 

Vadovas atvirai bendrauja su mentoriumi apie iškylančias profesines problemas, stengiasi jas apibrėžti realiomis sąlygomis, kurios padėtų konkrečiai veikti, reaguoja į konstruktyvią mentoriaus kritiką. Taip pat lanksčiai ieško sąlyčio taškų, išsako mentoriui pageidavimus papildomai komunikacijai (kuri galbūt nebuvo numatyta sudarytame plane), imasi atsakomybės už savo veiksmus, laikosi konfidencialumo, reflektuoja savo veiklą ir pokytį, įvykusį per mentorystės laiką.

Kaip viskas vyksta?

 

Pirmiausia mentorius renka duomenis apie konkrečią situaciją, panaudodamas tinkamus metodus, vėliau atrenkami, analizuojami ir apibendrinami tyrimo duomenys, įtraukiant į šį procesą vadovą, kartu su juo ieškoma veiksmingų sprendimo variantų. Įgyvendinimo etape vyksta konsultacijos, aptarimai, organizuojami vizitai, vykdomas sutartas veiksmų planas. Refleksijos etapas skirtas tam, kad periodiškai iš anksto sutartu metu vyktų įgyvendinimo pokyčio rezultatų aptarimas ir vertinimas, būtų numatomi papildymai ir pakeitimai, mentorius ir vadovas įsivertintų veiklas, parengtų mentorystės ataskaitą, kurioje atsispindėtų mentoriaus ir vadovo veikla bei įžvalgos, šiame etape dalyvauja institucijos atstovas. Ataskaita pagal mentorystės etapus ir veiklas taip pat susideda iš penkių dalių, po kiekvieno etapo parašoma rekomendacija ir veiklos rezultatas. Ataskaita yra visiškai paprasta, G. Volungevičienė pabrėžė: „Nevaidiname inspektoriaus vaidmens, o bendradarbiaujame, siekdami pagalbos ir norėdami, kad mentorystės paslaugos būtų veiksmingos ir naudingos.“ Ji pristatė ir tolesnius planus: sausį planuojamas tarpinių rezultatų pristatymas ir aptarimas, balandį – tarpinis atskirų komandų susitikimas (pagal poreikį), vasarą – ataskaitų pateikimas, rugsėjį – susitikimas su koordinatoriumi, spalį – rezultatų aptarimas ir rekomendacijos Švietimo, mokslo ir sporto ministerijos Vadovų rezervo reglamentui tobulinti. Visą laiką bendraujama laiškais ir skambučiais, jei kyla klausimų, neaiškumų.

Mentorius padeda išsikelti tikslus

 

Kaip visa tai atrodo praktiškai mentoriaus ir ugdytinio akimis? Patirtimi pasidalijo mentorė, NŠA vadovė Rūta Krasauskienė, ir jos ugdytinė – Vilniaus Baltupių progimnazijos direktorė Ligita Visockienė, jos bendradarbiavo vienerius metus. „Visą laiką turėjau ugdytinius, kuriems buvau mentorė, per savo praktiką oficialiai mentorystės projekte jų išleidau tris. Manau, kad nuolat mokytis iš kitų yra tam tikras mūsų pašaukimas, misija“, – pasakojo R. Krasauskienė ir prisiminė, kad kadaise ir pati pirmajame direktorių pasitarime jautėsi itin nejaukiai, tarsi mokinukė, atėjusi į klasę, kurios kultūra jau susiformavusi, kurioje beveik nieko nepažįsta – steigėjas niekam jos nepristatė, nesupažindino su kontekstu, gelbėjo tik tai, kad R. Krasauskienė pažinojo daugybę kitų mokyklų vadovų, švietimo sistemoje dirbančių žmonių, kurie jai pagelbėdavo. NŠA direktorės teigimu, Vilniaus miesto savivaldybės inicijuotas ir Mokyklų tobulinimo centro įgyvendintas mentorystės projektas, kuriame jos su L. Visockiene dalyvavo, ir pačiai mentorei davė itin daug – R. Krasauskienė atrado bendrystę su kitais mentoriais, turėjo galimybę susipažinti su naujais žmonėmis, kurie įsitraukė į vadovų kolektyvą, savivaldybė įsiklausė į jų pageidavimus, kad svarbu gauti kuo daugiau informacijos, taip pat vyko daug naudingų seminarų: „Buvome pamokyti ugdomojo vadovavimo, išmokome ne tik patarinėti, bet ir išklausyti, įdėti sprendimus į ugdytinio lūpas. Susitikimai suteikė galimybę pasilyginti su kitais Lietuvos miestais, išgirsti daug vertingų minčių, nes Ligita turėjo vadybinio darbo patirties. Mūsų šalyje trūksta dalijimosi kultūros, todėl į tokį projektą visada žiūriu kaip į galimybę mokytis, tobulėti, pažvelgti nauju kampu. Nauji vadovai turi savo vadovavimo stilius, naujų idėjų, galima mokytis vieniems iš kitų. Lietuvoje mes, vadovai, kaip ir mokytojai, dažnai klausiame, kiek mums bus skirta valandų ir kiek už tai sumokėta, bet negalvojame apie galimybę praplėsti pažinčių ratą, kuris atidaro duris į daugelį naujų vietų, negalvojame apie tai, kad patys mokomės ir tobulėjame, įgyjame naujų kompetencijų.“

Pexels.com nuotr.

L. Visockienė, kandidatuodama į mokyklų vadovus Vilniuje (tuo metu ji dirbo ir gyveno kitur), daug ko nežinojo, bet faktas, kad mieste vykdoma mentorystės programa, leido jaustis drąsiau, žinojo, kad bus patarti ir padėti galinčių žmonių. Tai paskatino atvykti į sostinę. „Gavau turbūt geriausią Lietuvoje mentorę, kuri man padėjo atrasti ir išlyginti prarają tarp „ten“ ir „čia“, nes regionuose yra šiek tiek kitokia kultūra, susitarimai ir pan. Mentorė sudarė pagrindą po kojomis, suteikė įkvėpimo. Kelis kartus lankiausi jos vadovaujamoje mokykloje, galėjau pamatyti metinių pokalbių suvestines, formas, sužinoti, kaip tai vyksta kitoje ugdymo įstaigoje, rėmiausi tais pavyzdžiais, sudarydama savuosius. Mane traukė ir palaikė asmeninis mentorės pavyzdys ir jos charizma, profesionalumas, tai skatino lygiuotis į ją, būti darbštesnei, dirbti vis geriau ir geriau, rodė kryptį…“ – įgyta patirtimi ir prisiminimais dalijosi L. Visockienė.

 

R. Krasauskienės teigimu, mentoriaus tikslas – ne nurodyti vieną kryptį, o paskatinti atrasti keletą ir pasirinkti geriausią iš jų. Svarbiausia, pasak jos, yra tai, kad mentorius turėtų padėti ugdytiniui išsikelti esminius jo veiklos tikslus, kuriuos norėtų pasiekti per šį projekto laikotarpį, aptarti, kokiomis mentoriaus galimybėmis jis norėtų pasinaudoti.